La carta de despido es mucho más que un documento administrativo. Es el acto formal mediante el cual una empresa comunica la extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral. Y como tal, tiene importantes consecuencias legales para ambas partes.
Por eso, su redacción debe ajustarse a lo exigido por el Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia. De lo contrario, el despido puede ser declarado improcedente, con las consecuencias económicas que ello conlleva para el empresario.
¿Qué requisitos debe cumplir una carta de despido?
El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores regula los requisitos formales del despido disciplinario. Estos son los mínimos que toda carta de despido debe cumplir:
- Notificación por escrito: No se admite la comunicación verbal.
- Descripción de los hechos: Deben indicarse claramente los hechos concretos que motivan el despido.
- Fecha de efectos: Se debe especificar a partir de cuándo es efectiva la extinción del contrato.
Entre ellos, el requisito más litigioso es la concreción de los hechos. No basta con usar frases genéricas como “incumplimiento de obligaciones” o “mala conducta”.
¿Qué dice la jurisprudencia sobre la descripción de los hechos?
Según la Sentencia del TSJ de Andalucía nº 1835/2017, la carta de despido debe permitir al trabajador conocer de forma “clara, suficiente e inequívoca” los hechos que se le imputan, para poder preparar su defensa adecuadamente.
Esto implica incluir:
- Las acciones u omisiones concretas.
- El lugar y fecha en que ocurrieron.
- El vínculo con las normas supuestamente incumplidas.
Ejemplo de mala práctica: la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Guadalajara (nº 27/2020) declaró improcedente un despido cuya carta se refería a un expediente sancionador, pero sin detallar los hechos. El juez consideró que esto causaba indefensión al trabajador.
¿Debe haber un periodo de alegaciones previo al despido?
Sí. Según la Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024 y el Convenio 158 de la OIT (ratificado por España), el trabajador tiene derecho a ser oído antes de ser despedido.
Esto implica:
- Informar al trabajador de los cargos en su contra.
- Concederle un plazo razonable para presentar alegaciones (usualmente 3 días).
- Valorar su versión antes de tomar la decisión final.
Omitir esta audiencia previa o dar un plazo claramente insuficiente puede acarrear la declaración de improcedencia del despido por vulneración del derecho de defensa.
Efectos jurídicos de la carta de despido
La carta de despido no solo comunica el cese del contrato: también tiene efectos legales relevantes que conviene conocer.
1. Delimita el objeto del juicio
Según el artículo 105 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, el empleador no podrá alegar en juicio ninguna causa distinta a la expuesta en la carta.
⚠️ Esto significa: La empresa no puede “completar” o “modificar” los hechos en el juicio. Solo valen los que constan en la carta.
2. Consecuencias de los errores formales
Un despido con defectos en su forma, como falta de concreción, será considerado improcedente, según el artículo 55.4 del Estatuto de los Trabajadores.
El artículo 56 establece que la empresa deberá elegir entre:
- Readmitir al trabajador, con abono de salarios de tramitación.
- Pagar una indemnización tasada legalmente.
3. ¿Puede la empresa repetir el despido si cometió errores?
Sí. El artículo 55.2 del Estatuto de los Trabajadores permite al empresario efectuar un nuevo despido corregido en el plazo de 20 días, subsanando los errores cometidos en el anterior.
Esta posibilidad no anula automáticamente el primero, pero puede evitar mayores consecuencias si se actúa con rapidez y conforme a derecho.
Redactar bien la carta de despido es crucial
La carta de despido es una pieza clave en el procedimiento de extinción del contrato laboral. No solo comunica el fin de la relación, sino que condiciona todo el proceso judicial posterior.
Una redacción vaga o genérica puede provocar la declaración de improcedencia del despido, lo que genera un coste adicional para la empresa. Por tanto, conviene cuidar cada detalle: los hechos, las fechas, la argumentación y el derecho del trabajador a defenderse.
Si eres empresario, consulta con un abogado laboralista antes de emitir una carta de despido. Y si eres trabajador despedido, revisa cuidadosamente el contenido de la carta para valorar posibles defectos formales que puedan jugar a tu favor.
Preguntas frecuentes (FAQs)
1. ¿Es obligatorio entregar una carta por escrito al despedir a un trabajador?
Sí. La ley exige que todo despido disciplinario sea notificado por escrito. Las comunicaciones verbales no tienen validez legal.
2. ¿Qué debe incluir una carta de despido válida?
Hechos concretos, fechas específicas, causas del despido y la fecha de efectos. No basta con acusaciones genéricas.
3. ¿Qué pasa si la carta de despido está mal redactada?
Puede declararse el despido como improcedente, obligando a la empresa a indemnizar o readmitir al trabajador.
4. ¿Tengo derecho a defenderme antes de ser despedido?
Sí. Debes ser informado de los cargos y tener la oportunidad de presentar alegaciones, según el Tribunal Supremo y la OIT.
5. ¿Puede la empresa corregir un despido mal hecho?
Sí, tiene 20 días para emitir un nuevo despido que cumpla los requisitos formales si el primero fue defectuoso.
